Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan
mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi
mereka dan orgaanisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang
menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab
ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi
karyawan terhadap imbalan yang diterima.
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi
dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif
dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan
memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem
kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi
organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan
harapan dari karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat
tujuan, antara lain : (1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan
hukum yang sesuai;
(2) efektifitas biaya untuk organisasi;
(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk
seluruh karyawan;
(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak
menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.
BAB II
2.1 Penjelasan Imbalan
Imbalan atau kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam
organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan
tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya
pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Program
kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :
(1) terpenuhinya sisi legal, dengan
segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2) efektifitas biaya untuk organisasi
(3) keseimbangan indivdual, internal,
eksternal untuk seluruh karyawan
(4) peningkatan keberhasilan kinerja
organisasi.
Menurut
Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that
deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing
organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan
diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan.
Mondy
dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct
financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect
financial compensation).
Kompensasi
finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan
kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Sedangkan kompensasi non finansial(nonfinancial compensation) terdiri dari
kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab,
peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis
dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan,
minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi
tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja,
akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti
pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sedangkan
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material,
sosial dan aktivitas . Bentuk kompensasi material tidak
hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk
penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon
dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya
pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan
erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini
misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas
prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk
untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
Sedangkan kompensasi
aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek
pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan
aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa“kekuasaan” yang
dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya
sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi),
partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian.
Ketiga
bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam
pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian
kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar
diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri,
dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan
karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin
dan Russel, 1993 : 373).
Sistem
pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam
perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena :
Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan
karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan
kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas
karyawan terhadap perusahaan.
2.2 Tujuan Imbalan
Ilmuan perilaku telah membagi imbalan
kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan
ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem
imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang
dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu
mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi bersangkutan,
anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain
yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada
dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang
sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
·
Memotivasi anggota organisasi
Sistem
imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu
imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
·
Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem
imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan
perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan
berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
·
Untuk menaci orang-orang yang berkualitas
Kemajuan
suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.
Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka
tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk
bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan
diterapkan oleh organisasi tersebut.
·
Disiplin Disiplin
merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.3 Penjelasan Hukuman
Hukuman adalah
suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku
tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi
frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada tiga
fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku
yang diharapkan:
· Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya
pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
·
Bersifat mendidik.
·
Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari
tingkah laku yang tidak diharapkan.
Ada dua jenis hukuman, yaitu :
·
Hukuman positif
Merupakan jenis hukuman yang memberikan sesuatu yang tidak
menyenangkan. Contohnya adalah memberikan sengatan listrik pada tikus jika
memasuki atau melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan (memakan hati).
·
Hukuman negatif / eliminasi
Merupakan jenis hukuman yang menghilangkan sesuatu yang
menyenangkan. Contohnya adalah pada percobaan tikus yang melakukan sesuatu yang
tidak diperbolehkan maka makanan akan dipindahkan atau diambil.
2.4 Tujuan Pemberian
Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus
diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara
jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai
untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah
disepakati bersama.
Yang perlu
diperhatian dalam memberikan hukuman :
·
Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman
merupakan hal yang penting.
·
Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang
lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
·
Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada
jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal
jenis hukuman adalah penting.
·
Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian
memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas
mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika
tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
·
Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan
pada suatu tanggapan khusus tidak kepada
orang atau pola umum perilaku.
2.5 Pengaruh
Dalam Kinerja Organisasi
Imbalan dan hukuman memberi pengaruh yang berbeda terhadap
kinerja organisasi. Dengan adanya imbalan dapat memberikan motivasi terhadap
anggota organisasi dari motivasi tinggi tersebut dapat memberikan hasil yang
lebih dari yang diharapkan dalam organisasi. Dampak lainnya adalah munculnya
persaingan antar anggota untuk memperoleh imbalan. Saling menjatuhkan.
Kompetisi persaingan antar anggota.
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi
misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat
merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi
berjalan lancar tanpa hambatan.
BAB III
Daftar Pustaka
:
McEntarffer,
Robert & Weseley, A. J. (2007). Advanced Placement Psychology (AP
Psychology). 3rd edition. Barron’s Educational Series, Inc.
Kinicky,
Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta:
Salemba Empat
Tanggal : 06
/ 06 / 2013
Waktu :
12.30
Tanggal : 06
/ 06 / 2013
Waktu :
12.30
Tanggal : 06
/ 06 / 2013
Waktu :
12.30
0 komentar:
Posting Komentar