RSS

Rabu, 05 Juni 2013

Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi

Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang
Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan orgaanisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain : (1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai;
(2) efektifitas biaya untuk organisasi;
(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan;
(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.

BAB II
2.1 Penjelasan Imbalan
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.

Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :
(1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2) efektifitas biaya untuk organisasi
(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari  kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).

Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial(nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sedangkan Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas . Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.

Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa“kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.

Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin dan Russel, 1993 : 373).

Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya  Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

2.2 Tujuan Imbalan
Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan  intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi  bersangkutan, anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.

·         Memotivasi anggota organisasi
            Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
·         Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
            Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
·         Untuk menaci orang-orang yang berkualitas
            Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.
·         Disiplin                                                                                                                                                                                                          Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.3 Penjelasan Hukuman
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
·              Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
·                     Bersifat mendidik.
·                     Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

Ada dua jenis hukuman, yaitu :
·         Hukuman positif
Merupakan jenis hukuman yang memberikan sesuatu yang tidak menyenangkan. Contohnya adalah memberikan sengatan listrik pada tikus jika memasuki atau melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan (memakan hati).
·         Hukuman negatif / eliminasi
Merupakan jenis hukuman yang menghilangkan sesuatu yang menyenangkan. Contohnya adalah pada percobaan tikus yang melakukan sesuatu yang tidak diperbolehkan maka makanan akan dipindahkan atau diambil.

2.4 Tujuan Pemberian Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama. 
Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :
·         Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
·         Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
·         Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
·         Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
·         Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

2.5 Pengaruh Dalam Kinerja Organisasi
Imbalan dan hukuman memberi pengaruh yang berbeda terhadap kinerja organisasi. Dengan adanya imbalan dapat memberikan motivasi terhadap anggota organisasi dari motivasi tinggi tersebut dapat memberikan hasil yang lebih dari yang diharapkan dalam organisasi. Dampak lainnya adalah munculnya persaingan antar anggota untuk memperoleh imbalan. Saling menjatuhkan. Kompetisi persaingan antar anggota.
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

BAB III
Daftar Pustaka :

McEntarffer, Robert & Weseley, A. J. (2007). Advanced Placement Psychology (AP Psychology). 3rd edition. Barron’s Educational Series, Inc.

Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat

Tanggal : 06 / 06 / 2013
Waktu : 12.30

Tanggal : 06 / 06 / 2013
Waktu : 12.30

Tanggal : 06 / 06 / 2013
Waktu : 12.30